这种培训推进方式适合大型零售企业★，人多，标准化程度要求高，或是刚创立的门店，一切都是空白，从零开始推进。

　　1★★★. 培训对象主要有企业总部的市场部，督导部门★★★，直营店的店长和店员★★★，加盟商老板及店员等岗位。

　　7. 每个岗位说明书的下面，应该包括若干工作执行说明书★★★，即是这个岗位包括的各类工作★★★，每类工作具体的执行办法★★，都要有个对应的工作执行说明书★★，来完整地说明这项工作具体应该怎么执行★★。包括相关的工作取向、基本结构和组成内容、推进流程、对应的标准★★★、参数、具体方法、可能出现的问题★、预案等等。

　　1. 员工称职与否，即是否完整地掌握了相关的职业技术★。工作执行说明书即是把职业技术进行完全的分解和量化★★，全部掌握了，即为称职。

　　2. 公司运营多年，每个岗位都积累了许多经验和技术方法，通过工作执行说明书的形成★，进行汇总和留存★。

　　培训是为了更好地推动门店生意★★★，说大点是为了企业的运营和发展。那么，先得要把企业的目标和架构明确清楚。

　　不能指望员工在入职前就已经掌握了足够的技术方法★，也不能指望员工会自觉自发地进行主动学习。尤其是上规模的门店★★，员工多，且持续有流动，所以，公司得要主动对员工进行系统的技术培训★，确保员工能掌握足够的技术方法★，能胜任工作★★，能创造销售业绩★，能为公司持续贡献利润★★。

　　但业绩都是靠人做出来的，靠店长，靠店员★★★，靠督导。对于企业来说，员工的主要价值★★，就是体现在执行力上★★，执行力的背后是两大因素★★，一个是想不想做★，一个是会不会做★★★。

　　这种方式是属于完全的实用导向，通过培训来解决问题，或是推动某个产品的动销w66旗舰厅。适用于中小型零售企业，或是已经运营多年的零售店，基本体系是有的★★，但需要持续地打补丁。

　　2-1.基础通用型内容，包括商业原理★★★、消费者心理学、基本沟通能力、基本行为举止、表情管理、商品陈列★★、仪表管理、对顾客的识别技术、基本客情关系维护等★★。

　　想不想做，背后是个人的工作取向，是利益驱动★★，是管理体系（考核，情绪，分工），是员工对上级及公司的认可。而会不会做★★★，则是员工对职业技术方法的掌握★★。

　　2-2.专业型内容，这里又分为两类，一类是作用于本公司的产品销售，诸如企业历史、企业文化、行业知识、竞品知识、产品知识、产品销售话术★★★、产品演示、顾客使用场景分析★★、服务措施执行、促销活动执行等。一类是作用于门店管理的（店老板和店长用），诸如运营指标设定★★、人事管理★★、店务管理、政府职能部门对接★★★、安全防范、内训等。

　　3. 考虑到员工是存在流动性的，所以，技术方法不能只停留在员工的脑子里，而是应该集中体现在各类工作执行说明书里。